이 조사의 책임자였던 마커스 버킹엄은 이렇게 말한다. “탁월한 관리자가 성과를 내는 가장 확실한 방법은 ‘좋은 사람을 채용하는 것’이다. 올바른 사람을 버스에 태우면 다른 것은 다른 것은 별로 문제가 되지 않는다. 그렇지 않은 경우에는 문제되지 않을 것도 문제가 된다.”
채용이 중요한 이유는 사람이 쉽게 바뀌지 않기 때문이다. 채용을 잘하려면 무엇이 필요할까? 유능한 직원을 채용하려면 면접을 할 때 지원자에게 어떤 역량이 있는지 파악하는 것이 무엇보다 중요하다. 동료들과 협업을 잘하는 것, 위기 상황 속에서도 침착함을 유지하는 것, 항상 긍정적으로 생각을 하는 것, 상대방의 마음을 헤아리는 것. 이런 것이 바로 역량이다.
면접에서 지원자의 역량을 확인하기 위해서 어떻게 질문해야 할까? 첫째, 성공적으로 직무를 수행하는 데 필요한 목표성취 경험을 묻는 것이다. 이때 물으면 좋은 질문이 ‘스마트(SMART) 질문’이다.
먼저 S. Specific Task(구체적인 업무). “본인에게 주어진 도전적인 상황, 프로젝트나 문제에 대해 이야기 해주세요. 다음은 M. Measurable(가시적인 변화). 자신의 실제로 어떤 변화를 만들어 냈고 결과를 측정할 수 있습니까? 그 다음 A. Action(행동). 구체적인 역할은 무엇이며 실제로 했던 행동은 무엇입니까? 그 다음 R. Result(결과). 실제로 만들어낸 결과는 무엇입니까? 마지막 T. Time-frame(기간). 언제 얼마 동안 수행했나요?
이렇게 SMART 질문으로 지원자의 성취 경험을 파악했다면 다음은 진위 여부를 파악하기 위한 ‘사실 기반 질문’이 필요하다. 예를 들어 지원자의 소통 역량을 확인하고 싶다면 ‘다른 사람을 설득하고 영향을 주었던 경험’을 질문할 수 있을 것이다. 협업 역량을 평가하고 싶다면 ‘업무를 하면서 발생했던 갈등 해결 방법’을 물어볼 수도 있다.
사실기반 질문은 과거의 성취 경험을 통해 지원자가 새로운 직무 수행에 필요한 역량이 있는지 평가하려는 것이다. 또한 이 질문으로 지원자의 성취 경험을 분석해 동시에 지원자의 역할, 결과, 상황 등을 알아낼 수도 있다.
우리 회사에 맞는 인재를 첫인상과 스펙만으로 가려낼 수 없다. 성과기반 ‘스마트 질문’과 ‘사실기반 질문’을 통해 지원자의 역량을 파악하라. 이렇게 할 때 최고의 인재보다 우리 조직에 맞는 최적의 인재를 뽑을 수 있다.
☞ 본 기사는 <머니S>(www.moneys.news) 제461호에 실린 기사입니다.
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