“요즘 젊은 친구들은 의지가 약해요. 조금만 힘들어도 바로 그만두겠다고 하더군요.”

코칭을 하다 보면 이런 이야기를 하는 리더가 의외로 많다. 하지만 구성원들은 생각이 다르다. 열정이나 의욕이 없는 게 아니라 조직에서 비전을 찾기 어렵다고 하소연한다.


2015년 직장인 1000명을 대상으로 한 조사에 따르면 이직을 결심한 가장 큰 이유는 연봉이나 복지 때문이 아니다. 응답자의 50% 이상이 조직에서 비전이나 성장 가능성이 안 보여서 퇴사한다고 밝혔다.

1차 세계대전 당시의 일이다. 헝가리 본대에서 파견된 수색대가 알프스산맥에서 조난을 당했다. 폭설과 한파가 겹쳤고 실종된 지 며칠이 지나자 본부는 이들을 포기하려고 했다. 그러나 4일째 되던 날 수색대는 사상자 한명 없는 멀쩡한 상태로 돌아왔다.


비결을 묻자 분대장이 말했다. “눈 내린 산 속에서 절망적인 상황이었는데 분대원 중 한명이 알프스산맥 지도를 찾았습니다. 이 지도를 보면서 길을 찾을 수 있었습니다.”

그가 건넨 지도를 보고 사람들은 깜짝 놀랐다. 그 지도는 알프스산맥이 아닌 피렌체산맥 지도였기 때문이다. 이 이야기는 지도가 맞느냐 틀리느냐의 문제보다 생생한 비전이 있을 때 목표를 달성하려는 의욕이 커진다는 점을 보여준다.


조직의 비전을 생생하게 그리려면 구성원들과 함께 미래에 대한 기사를 써보라. 우리 조직이 미래에 신문이나 사보의 헤드라인을 장식한다면 어떤 기사가 나올지 실제로 작성하는 것이다. 이를테면 ‘OO팀 조직 내에서 가장 일하고 싶은 팀 1위에 뽑혀’ 혹은 ‘혁신적인 배터리 셀 기술로 전세계 시장점유율 40% 달성’과 같은 식이다.

그 다음엔 기사 내용을 적어보자. 헤드라인 기사를 달성하기 위한 중간 목표와 해야 할 일들을 세부적으로 적는 과정이다. 이때 미래 시점으로부터 거꾸로 역산해서 해마다 어떤 성과를 이뤄왔는지 도출해보면 조직이 추구해야 할 목표가 명확해진다.


마지막으로 그 목표가 개인과 어떻게 연결되는지를 알려주자. 조직의 비전이 달성됐을 때 개인이 ‘얻을 수 있는 것’을 설명해주는 것이다.

매출 목표로는 구성원의 가슴을 뛰게 할 수 없다. 인간을 달에 보내겠다는 케네디 대통령의 호소, 백인과 흑인 아이들이 손 잡고 뛰어 노는 꿈을 이야기한 킹 목사의 연설이 훗날까지 사람들의 뇌리에 남아있는 이유는 무엇 때문일까. 숫자가 아닌 생생하게 그림이 그려지는 가슴 뛰는 비전을 말했기 때문이 아닐까.

☞ 본 기사는 <머니S> 제506호(2017년 9월20~26일)에 실린 기사입니다.