대기업 10곳 가운데 6곳이 저(低)성과자로 인해 경영상 애로를 겪고 있는 것으로 나타났다.


8일 한국경영자총협회(경총)에 따르면 전국 30인 이상 380개 기업을 대상으로 '2015년 저성과자 관리 실태조사'를 벌인 결과, 66.7%의 대기업과 45.8%의 중소기업들이 "저성과자가 경영활동에 미치는 부정적 영향이 심각한 수준"이라고 답변했다.

전체 근로자 가운데 저성과자의 비중은 중소기업보다 대기업에서 높게 나타났다. 대기업의 경우 저성과자 비중이 '5~10%'라는 응답이 45.4%, '10~15%'라는 응답은 23.5%로 나타났다. 반면 중소기업은 ▲'전체의 5% 미만' 59.8% ▲'전체의 5~10%' 25.4% 등으로 조사됐다.


노조 유무별로는 노조가 있는 기업(56.3%)이 노조가 없는 기업(51.4%)보다 부정적 영향이 심각하다고 인식했다.

저성과자 때문에 발생하는 가장 큰 문제는 ▲내부 조직문화 저해(53.5%) ▲조직성과 하락(35.0%) ▲기업 이미지 훼손(10.2%) 등으로 나타났다.


저성과자 관리를 위해 우선적으로 개선되어야 할 법·제도로는 ▲근로조건 불이익 변경 절차 요건 완화(28.2%)를 가장 많이 꼽았다. 이어 ▲배치전환 및 인사이동의 정당성 요건 완화(25.0%) ▲해고의 정당성 판단 기준 완화(23.7%) ▲근로계약 일반해지제도 법제화(21.9%) 등의 순으로 나타났다.

기업은 저성과자가 발생하는 주된 이유로 ▲개인의 역량 부족(33.0%) ▲조직 부적응과 태도문제(29.4%) ▲연공형 임금체계로 인한 느슨한 직장문화(15.7%) 등을 꼽았다.


기업에서 저성과자를 판단하는 기준은 ‘평가 시 최하위 등급’(44.2%)이라는 응답이 가장 많았다. ‘최소한의 업무 역량 미달’(36.1%), ‘업무능력·성과와 임금간의 큰 격차’(17.9%)라는 답변이 뒤를 이었다.


저성과자 개선을 위한 방안으로 ▲직무교육이 41.2%로 가장 많았으며 ▲직무변경(34.3%) ▲보상·처우조건 활용(17.8%) ▲기타(6.7%) 등의 순으로 조사됐다.


저성과 상태를 극복하지 못한 근로자에 대해서는 직무변경으로 대응하는 경우가 37.9%로 가장 많았다. 이어 ▲권고사직 등 고용조정(23.2%) ▲직무·직급조정 없이 보상체계로 대응(19.5%) 등의 순으로 조사됐다.