기획팀 홍 팀장이 하소연을 한다. “요즘 신입사원들 정말 똑똑해요. 스펙도 상상초월이죠. 그런데 가끔 당황스러울 때가 있어요. 우리 세대와는 뭔가 다른 것 같기도 하고요. 특히 업무지시를 하면 꼭 토를 다는 신입사원 때문에 골치가 아파요.”


홍 팀장이 이해하기 힘든 반응은 이런 것들이다. “이거 제 담당이 아닌데 왜 제가 해야 하나요”, “왜 저한텐 중요하지 않은 허드렛일만 시키시죠”, “야근을 꼭 해야 하나요”…. 프로젝트가 막바지여서 다들 야근에 주말근무까지 정신이 없는데 이렇게 나오면 감당이 안된다.

하지만 단순히 버릇없는 신입이 들어왔다고 생각하면 큰 오산이다. 앞으로 홍 팀장이 자주 만나게 될 밀레니얼세대의 전형적인 모습이니까. 밀레니얼세대는 베이비붐세대의 부모 밑에서 1982~2000년에 태어나 유복하게 자란 세대를 말한다. 문제는 이들과 소통하는 방법이다.


한국경영자총연협회가 2014년 전국 405개 회사를 조사해 발표한 자료에 따르면 1년도 안돼 퇴사한 신입사원 비율이 25.2%나 된다. 그만둔 이유로는 “맡은 일에서 흥미나 의미, 비전을 찾지 못했기 때문”이라고 답한 사람이 많았다. 또 다른 설문에서는 ‘더 중요하고 의미 있는 일이라면 수입이 줄거나 지위가 낮아도 받아들일 용의가 있는가’라는 질문에 절반이 넘는 밀레니얼세대가 “그렇다”고 응답했다.

이처럼 밀레니얼세대는 단지 돈 때문에 일하지 않는다. 기본적으로 이들은 미래보다 현재의 삶에서 의미를 찾는 성향이 강하며 ‘자신의 가치’를 중시한다. 다시 말해 밀레니얼세대에게는 항상 ‘나’가 중심에 있다. 따라서 밀레니얼세대 신입사원에게는 업무가 곧 나와 연결됐다는 인식을 심어주는 것이 중요하다. 가장 쉽고 효과적인 방법은 ‘내가 하는 일의 가치’를 인식시키는 것이다.


우선 중요한 것은 관점의 전환이다. 신입 영업사원에게 단순히 “실적을 더 올려보자”고 말하기보다 최근 회사의 매출 추이가 어떤지 알려주고 본인이 기여해야 할 부분이 무엇인지 깨닫게 하면 된다. 리서치업무도 마찬가지다. “경쟁사 관련 리서치를 하라”는 일방적 통보가 아닌 회사의 혁신제품 전략 방향을 알려주면서 경쟁사 동향 관련 리서치의 필요성을 인식하게 만들어줘야 한다.

홍 팀장이 신입사원의 자발적인 몰입을 이끌어내려면 어떻게 해야 할까. 진행 중인 프로젝트가 회사에 어떤 의미인지, 그가 하는 일이 프로젝트에 어떤 기여를 하는지, 이 프로젝트가 성공하면 본인에게 어떤 기회가 있는지 알려주면 어떨까. 이를 통해 신입사원이 자기 가치를 키울 수 있는 부분을 찾는다면 이젠 그가 스스로 야근을 청할지도 모른다.


☞ 본 기사는 <머니S>(www.moneys.news) 제494호에 실린 기사입니다.